Casebeschrijving TNO: Intervisie met oog voor de wijdere organisatie

Intervisie wordt vaak ingezet om persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Vaak komen er daarnaast ook interessante, organisatorische leerpunten naar voren in de besproken casuïstiek. Hoe kun je een intervisie traject zodanig ontwerpen dat dit een ‘blijvende werking’ heeft op zowel de persoonlijke ontwikkeling van de beoogde medewerkersgroep als ook op de hen omringende organisatie?

Intervisie wordt in de regel ingezet om de professionele en persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. In contact met vakgenoten doen mensen vaak nieuwe ideeën en zienswijzen op en kan men blinde vlekken ontdekken in het eigen functioneren. Tegelijkertijd worden er ook vaak ervaringen besproken over verschillende werkwijzen, processen en cultuuraspecten binnen een specifieke, organisatorische context. Sommige ingebrachte casussen staan immers niet los van de structuur of dynamiek in een team of organisatie. Een intervisietraject kan dan ook het professionaliseren van individuen en de omringende organisatie met elkaar verbinden.

In een pilotproject voor TNO hebben wij een drietal groepen over een periode van een half jaar begeleid. Daarbij hebben we bij aanvang, tussentijds en na afloop met de betrokkenen gereflecteerd op de gemaakte stappen en geleerde lessen zowel op persoonlijk vlak als ook met betrekking tot organisatorische leerpunten. Hier waren zowel deelnemers betrokken als ook enkele HR-medewerkers om vanuit verschillende gezichtspunten de pilot mee vorm te geven.

Aanpak

In de uitwerking van dit voorstel hebben wij drie doelen voor ogen gehad;

  1. Allereerst de inzet op het stimuleren van de professionele ontwikkeling van de betrokken medewerkers door het organiseren van intervisiebijeenkomsten in kleine groepen aan de hand van verschillende methoden.
  2. Ten tweede inzicht krijgen in de ervaren organisatorische context waarbinnen deze groep medewerkers werkzaam is om van daaruit de professionaliteit (en de effectiviteit) van de hun omringende organisatie te kunnen vergroten.
  3. Als laatste de kennis m.b.t. het opzetten, uitvoeren en rapporteren van een op maat intervisietraject in de eigen organisatie te borgen voor continuïteit.

 

De deelnemers aan het pilotproject vervullen dan ook meerdere rollen. Tijdens de bijeenkomsten wordt niet alleen gevraagd te reflecteren op de persoonlijke ontwikkeling maar ook om te kijken welke organisatorische lessen er geleerd kunnen worden en welke herbruikbare kenniscomponenten m.b.t. de methodiek er vastgelegd kunnen worden wil de opgedane kennis niet verloren gaan. Op deze manier wordt niet alleen de aanwezige ervaring en kennis ontsloten en vastgelegd maar ook het draagvlak voor de methodiek vergroot en geborgd.

Methoden

Binnen dit pilotproject hebben wij, naast de inzet van werkvormen voor intervisie, gebruikt gemaakt van de methoden Storymapping en Livemapping. Bij aanvang van het traject hebben wij de deelnemers uitgenodigd hun verhalen/casuïstiek in grote lijnen te delen via een online formuliertje zodat wij aan de hand van een zogenaamde Storymap gezamenlijk een eerste zicht krijgen op de onderwerpen die spelen en de mogelijke organisatorische leerpunten die hierin naar voren komen. Tijdens de pilot hebben wij daarnaast gebruik gemaakt van de methode Livemappen bij de gezamenlijke start en afronding van de bijeenkomsten om zodoende de ervaringen en kennis die de deelnemers vanuit de intervisie willen delen, niet verloren te laten gaan.

Reflectie en verslaglegging

We hebben bij aanvang van het intervisietraject een plenaire kick-off georganiseerd waarin we de drie doelen en de werkwijze van de pilot hebben toegelicht. Daarin werd ook benadrukt dat een brede reflectie een belangrijke rol speelt binnen deze pilot.

Elke daaropvolgende bijeenkomst zijn wij gezamenlijk gestart, om vervolgens in subgroepen uiteen te gaan voor intervisie met een gespreksleider. Ter afsluiting van de bijeenkomsten kwamen alle deelnemers kort bijeen om hetgeen gedeeld mocht worden uit de subgroepen te bespreken en indien nodig vast te leggen. Tijdens de pilot hebben wij daarnaast samen met HR een reflectie bijeenkomst georganiseerd met enkele deelnemers om de eerste ervaringen te bespreken en vast te leggen. Aan het einde van de pilot hebben wij met de hele groep geïnventariseerd wat als goed werd ervaren van de pilot, wat verbetering vroeg en wat interessant werd gevonden.

Geleerde lessen

In reflectie op de pilot zijn o.a. de volgende zaken naar voren gekomen m.b.t. de drie doelen;

 

  1. In de praktijk bleek dat één specifieke intervisiemethode door de verschillende groepen als prettig en verhelderend werd ervaren (de incidentmethode). Wij hadden meerdere methodes willen uitproberen tijdens deze pilot maar achteraf gezien zijn wij blij dat we het bij deze methode hebben gehouden zodat de deelnemers er in de praktijk meerdere keren ervaring mee hebben kunnen opdoen.
  2. Het doel om voorafgaand aan de intervisiebijeenkomsten verhalen/casuïstiek op te halen was om van de deelnemers een eerste indruk te krijgen van de onderwerpen die er speelden en de mogelijke verbanden hiertussen. Tijdens de pilot bleek een belangrijke ‘bijvangst’ dat het Storymappen (de ‘story-structuur’) ook hielp om over een casus (‘incident’) na te denken en bewust een keuze te maken welke van belang was om te bespreken.
  3. Tijdens de pilot werd duidelijk dat de meeste deelnemers er de voorkeur aan gaven om enkel mee te doen aan het gesprek en niet tegelijkertijd de methodiek (en het vak van gespreksleider!) te leren. Dit onderdeel van de pilot hebben we dus niet doorgezet. Wel hebben we onze interne werkwijze m.b.t. de incidentmethode na afloop van de pilot gedeeld zodat de opgedane kennis niet verloren is gegaan.

 

Aanbevelingen

Uit de geleerde lessen binnen deze pilot hebben wij een aantal aanbevelingen verwoord voor het vervolgtraject, de belangrijkste is een ‘regisseur’ vanuit HR ter ondersteuning van het overkoepelende proces en om de borging in de organisatie te verstevigen. Daarnaast is het volgens ons belangrijk dat ook de hogere managementlagen zelf intervisie ervaren om hun eigen ervaringen te delen en organisatorische leerpunten op te kunnen pakken binnen hun managementrol.

TNO heeft na afloop van de pilot de moeite genomen om een testimonial op te schrijven, de kern van het testimonial is:

  • “Wij ervaren World of Minds als een partij die veel waarde hecht aan zorgvuldige voorbereiding van een traject.
  • In de samenwerking is er veel aandacht voor afstemming met ons als de opdrachtgever.
  • De deelnemers van TNO die begeleid werden door een intervisietraject dat WoM heeft gedaan, gaven aan tevreden te zijn met het proces en resultaat.”

Alle gedetailleerde kennis en herbruikbare onderdelen van de pilot mogen gedeeld worden met andere klanten zodat zij een vliegende start kunnen maken of hun bestaande aanpak kunnen finetunen.

Vervolg

Na afronding van deze Pilot heeft TNO besloten deze wijze van intervisie breder in de organisatie uit te zetten. World of Minds is gevraagd dit project uit te voeren en de eerste groep start binnenkort. Een nieuw aspect binnen dit project is dat we een voor TNO op maat ‘Intervisie-gereedschapskist’ gaan maken. Voor meer informatie kan contact worden opgenomen met: silke.vermeulen@worldofminds.com

Posted on 31 augustus 2022 in Casebeschrijving

Share the Story

Leave a reply

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Back to Top